El enfoque
sistemático de capacitación permite alcanzar las metas globales de una
organización desde la inducción, el desempeño eficaz de las funciones en el
puesto, el desarrollo ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.
Este
se divide en 4 partes:
INSUMOS
(Detección de necesidades de capacitación) A través de la aplicación de una
metodología que permita determinar, mediante la recolección de datos y análisis
de información las necesidades de capacitación y las estrategias para
abordarlas, todas insumos necesarios para el diseño y desarrollo de un curso
que permita satisfacer de manera efectiva, las necesidades de capacitación
detectadas.
PROCESO
(Diseño de programas) En esta parte, los participantes aplicarán la metodología
de 4 fases, del Enfoque Sistémico de Capacitación, en la planificación de un
curso de capacitación específico.
PRODUCTO
(Ejecución de la capacitación) Se llevara acabo la ejecución del curso de
capacitación, destacando que se deben considerar las actividades que se
desarrollaran, previamente y durante la impartición del curso; esto de acuerdo
al enfoque sistemático.
RETROALIMENTACION
(Evaluación de la capacitación) En esta fase los participantes aplicarán el
modelo de los cuatro niveles de evaluación en el diseño de los instrumentos de
evaluación de un curso de capacitación de acuerdo con el Enfoque Sistémico de
Capacitación.
1.
DNC (Detección de necesidades de
capacitación)
Esta sirve para conocer cuando, quien, y cuales
son los tipos de capacitación y los mejores métodos que necesitan los
colaboradores para adquirir mayores conocimientos, habilidades y capacidades.
Esta comienza con:
a) análisis
de la organización. Sirve
para conocer donde se necesita mas la capacitación, como se relaciona esta con
las metas de la organización y cual es la mejor manera de aprovechar los
recursos de la empresa.
b) análisis
de las tareas.
Con este se identifican los conocimientos, habilidades y capacidades que se
requieren.
c) análisis
del personal. Para saber quienes necesitan la capacitación.
2.
Diseño de programas.
Según
los expertos la capacitación se debe de
diseñar tomando en cuenta 4 aspectos
a) Objetivos
de capacitación. Resultados
deseados de un programa de entrenamiento.
b) Disposición
y motivación de la persona.
Estas son dos condiciones previas a la capacitación, influyen en el aprendizaje
(de los participantes) y éxito de la misma. Los participantes deben reconocer
que necesitan el conocimiento y desarrollar nuevas habilidades y conservar el
deseo de aprender mas mientras avanza la capacitación (es decir estar
motivados). Se recomienda: Utilizar el refuerzo positivo, Eliminar amenazas y
castigos, Ser flexible, Hacer que los participantes establezcan metas
personales, Diseñar una instrucción interesante, Eliminar obstáculos físicos y
psicológicos de aprendizaje.
c) Principios
de aprendizaje. Son
los principios básicos que permiten un aprendizaje significativo en el
participante, se mencionan a continuación los mas trascendentes.
·
Participación
(Activa): Aprendemos más rápido y recordamos lo aprendido.
·
Repetición: Esta
deja trazos permanentes en la memoria.
·
Relevancia: Es
importante que el tema a tratar sea importante para el que va a recibir la
capacitación.
·
Transferencia: Que los
contenidos del programa de capacitación sean ad-hoc al puesto, permite dominar
rápidamente las tareas en el puesto desempeñado.
·
Retroalimentación: Permite
a los participantes motivarse en cuanto a su progreso y ajustar su conducta
para lograr la curva de aprendizaje mas rápida, esto permite que el conserve el
interés en aprender.
d)
Características de
los instructores. Este
punto es un tanto complejo, ya que cada instructor desarrolla los temas de
acuerdo al contexto, plan programático y al tipo de participante, pero estas
son algunas cualidades sugeridas:
·
Conocimiento del tema. (se recomienda no usar
tarjetas)
·
Adaptabilidad. (siempre prever los recursos con los
que se cuenta)
·
Sinceridad. (si se desconoce algo de información,
aclarar que no se conoce, pero dar alguna recomendación o fuente de
investigación)
·
Sentido del humor. (es muy importante para tener
empatía con los participantes)
·
Interés. (cuando uno se muestra interesado en la
opinión de los demás, genera mas participación y motivación)
·
Cátedras claras. (no ser repetitivo y usar ejemplos
significativos para el participante)
·
Asistencia individual. (aclarar las dudas
individuales)
·
Entusiasmo. (es importante tener una actitud positiva
y mucha energía durante la exposición, de lo contrario se volverá tediosa)
3.
Ejecución o producto (implementar el
programa de capacitación).
Para llevar acabo
la ejecución de un programa de capacitación hay una gran variedad de métodos y
técnicas, pero una buena capacitación siempre depende de:
- El costo y el presupuesto con el que se cuenta.
- El contenido deseado del programa.
- La idoneidad de las instalaciones para dicho curso.
- Las preferencias y la capacidad de las personas.
- Las capacidad del capacitador.
- Los principios de aprendizaje a emplear.
MODALIDADES DE
EJECUCION DE LA CAPACITACION:
- Relación
maestro-aprendiz:
Se da a un nivel de participación directa y se transfiere directamente al
trabajo, cuenta con la ventaja de que la retroalimentación es inmediata.
- Conferencias: Se requiere
una mayor comunicación y participación activa. Las conferencias
permiten aprovechar y ahorrar tiempo, así como recursos, los otros métodos
pueden requerir lapsos de participación más amplios y presupuestos más
elevados.
- Video
conferencias, películas, audiovisuales y similares, Estos economizan muchos recursos,
desafortunadamente provocan bajos niveles de participación,
retroalimentación, transferencia y repetición, pero esto puede mejorar cuando se
organizan mesas redondas y sesiones de discusión al terminar la
exposición.
- La Simulación
por Computadora:
es un método de capacitación, que permite de retroalimentación instantánea
y de repetición indefinida, resulta diferente a las se utiliza para capacitar
a gerentes en la toma de decisiones.
- Simulación de
condiciones reales:
Esta evita que la instrucción interfiera en las operaciones normales de la
organización, se simulan condiciones de operación real, esta permite hacer
una excelente retroalimentación.
- Actuación o
sociograma:
Obliga al participante ocupar diversas identidades. Cada participante
consigue verse en la forma en que lo perciben los compañeros de trabajo.
Esta experiencia puede crear mejores vínculos de amistad, así como
tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de
actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan
activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentación de la más
alta calidad.
- Estudio de casos: Mediante el
estudio de una situación específica o simulación, el participante aprende sobre las acciones que es
deseable emprender, Para ello, cuanta con las sugerencias de otras
personas, así como las propias. Esto permite desarrollar habilidades de
toma de decisiones.
- Introducción
programada:
los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de
gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o de gran
dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de
capacitación. Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca
integración
- Capacitación en
laboratorio
(SENSIBILIZACIÓN). Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales.
Los participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus
relaciones humanas mediante la comprensión de si mismos y de las otras
personas. Esta técnica propone compartir experiencias y analizar
sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas
experiencias.
- Capacitación de
entrenamiento:
Se imparte para enseñar a obreros y empleados a desempeñar un puesto
actual. La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o
compañero de trabajo. En la mayoría de los casos el interés del
capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena
técnica de capacitación.
- Asesoramiento
personal:
se le da a un miembro de la organización la oportunidad para enseñar sobre
una base de uno a uno de los miembros de la organización con más
experiencia.
- Modelo de
conducta:
Demostraciones en vivo o videos que sirven
para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma
en que se reacciona ante diversas situaciones.
- Charola de
pendientes:
Simulación en la que se da al participante cierto número de documentos de
negocios, tales como memorándum, mensajes telefónicos, reportes, que
suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente
sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia que
se presenten.
- Capacitación de
aprendices.
Combina la instrucción en aulas con la capacitación en el trabajo.
- Capacitación en
el puesto.
Es un enfoque informal en la capacitación que permite que un empleado
aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas realmente.
- Simuladores. Son
dispositivos de capacitación de diversos grados de complejidad que modelan
el mundo real.
- Capacitación
vestibular.
Tiene lugar fuera de área de producción con equipos que se parecen a los
reales. Se busca el desarrollo de habilidades y/o destrezas.
4. Retroalimentación
(Evaluación de la capacitación)
Esta
evaluación nos permite medir las áreas de oportunidad mediante 4 criterios
básicos de retroalimentación: Reacciones, Aprendizaje, Comportamiento y Resultados
Reacción: Los participantes que están motivados tienden mas a enfocarse
en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
Aprendizaje: medir el conocimiento y habilidades de los
participantes antes y después de la capacitación permite determinar el grado de
mejora.
Comportamiento: El comportamiento de los
participantes presenta cambios significativos una vez que regresan al puesto.
Esto quiere decir que se logro una implantación efectiva. Para maximizar se
pueden adoptar varios enfoques:
Resultados: Esta se piensa en términos de la utilidad de los
programas de capacitación. El modelo Benchmarking, que es un procedimiento para
evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos
con líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras.
Dicho proceso propone: Planear, Hacer, Comprobar y Actuar.
BIBLIOGRAFIA
· William B. W, Jr. Y Heinth
Davis. "ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS". Ed. Mc. Graw
Hill.
· Gary Dessler. "ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL". Ed. Prentice Hall.
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