Evaluación de 360 grados
La evaluación de 360 grados, también
conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada
por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación
de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
Pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta
sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para
medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones
administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las
empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna
forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional,
evaluar el desempeño o ambos.
El propósito de aplicar la evaluación de
360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las
medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la
gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de
360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de
acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del
equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones
de 360º es el desarrollo de las personas.
Es una buena herramienta para el desarrollo
de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los
comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán
los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan
los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar,
comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida.
Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar
aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no
presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para
desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados
dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia
de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
2. Usos:
Los principales
usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
- Medir el Desempeño del personal.
- Medir las Competencias (conductas).
- Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de
aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación
necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o
ambos, y dar a la gerencia la información
necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de
360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la
consistencia de los grupos de evaluación y
de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
- El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
- La Calidad de la información es mejor (la calidad de
quienes responden es más importante que la cantidad).
- Complementa las iniciativas de administración
de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos,
externos, y en los equipos.
- Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que
la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
- La retroalimentación de los compañeros y los
demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
- El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
- La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se
"confabularon".
- Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los
respectivos puntos de vista.
- Para funcionar con eficacia, el sistema
requiere capacitación.
¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades
del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución
del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de
desarrollo.
FACTORES QUE
GENERALMENTE SE EVALUAN
- Calidad del
trabajo
- Relaciones con
las personas
- Estabilidad
emotiva
- Capacidad de
síntesis
- Capacidad
analítica
2. ¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a
conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de
utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con
el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del
proceso.
• Garantizar a los empleados que los
resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en
el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la
información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las
necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”).
I. Se requerirá formar un comité para que
desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos
si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información
que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de
éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos
pueden ser:
• Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para
que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la
organización o en un departamento específico.
• Para cada factor de éxito se generan de 4
a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.
• Los factores de éxito y las descripciones
del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.
C) Conduciendo las Evaluaciones
• Las personas que recibirán la
retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha
retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los
compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos
de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que
se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá
sugerir evaluadores adicionales.
• Los evaluadores serán notificados de que
participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les
enviará el formato vía electrónica o en papel.
• Antes de calificar, los evaluadores
deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál
es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o
efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
• Los evaluadores llenarán el formato de
evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a
la persona que se les indique para que tabule los datos.
Esta persona deberá ser un elemento neutral
dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de
evaluación 360 grados.
D) Evaluación 360 grados
3. Formato
Hoja de trabajo 360 grados (factores de éxito)
4. Ejemplo
A continuación se presenta un ejemplo de
formato y descripciones específicas del comportamiento esperado sobre el Factor
1 “Trabajo en Equipo”.
http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml
http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/
FUENTE CONSULTADA EL 10 DE MAYO DE 2012
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