En 1959, Donald
Kirkpatrick presentó su modelo de evaluación de acciones formativas, y aún
cuando han transcurrido más de 40 años el modelo es vigente. Dicho modelo
presenta 4 niveles que son los siguientes: reacción, aprendizaje,
comportamiento y resultados.
Este modelo es
perfectamente trasladable a un entorno de aprendizaje virtual o elearning,
debido fundamentalmente a su sencillez y a su inmediata aplicabilidad. El ROI,
valor de retorno de la inversión, es una técnica financiera para determinar, en
general, los resultados de las actividades que las organizaciones desencadenan
para implementar cualquier nuevo proyecto. En nuestro caso, ese nuevo proyecto
se llama modelo de evaluación de una acción formativa. Este valor nos ayuda a
determinar los resultados, desde un punto de vista financiero, de las acciones
formativas, relacionando de alguna manera los costes y los beneficios de la
formación.
Hoy en día, dentro
de los centros de enseñanza superior existe un gran interés en cuantificar los
costes y beneficios de sus acciones formativas con los sistemas de elearning.
Por ello, en la
actualidad existen diferentes iniciativas de investigación en este campo que
pretenden homogeneizar los conceptos y así poder ayudar a las universidades o
centros de formación a por ejemplo, determinar de una manera óptima los costes
en formación.
El modelo de D.
Kirkpatrick está dividido en 4 niveles. En los siguientes apartados, se
desarrollan de una manera más detallada estos niveles de evaluación formativa.
Nivel 1. Reacción.
El nivel 1,
Reacción, nos permite medir la cota de satisfacción de los alumnos con respecto
a la formación que acaba de recibir; normalmente esta evaluación se suele
realizar mediante un cuestionario al acabar el curso. El nivel de reacción
sirve para valorar lo positivo y lo negativo de los cursos de formación, con el
fin último de mejorar en ediciones futuras.
El evaluador reúne
información sobre las diferentes reacciones de los participantes ante las
cualidades básicas del curso: la forma de dar clase o tutoría del profesor y
sus métodos, lo apropiado de las instalaciones, el ritmo y claridad de las
explicaciones, etc. Como es lógico, este nivel de evaluación no es lo
suficientemente fiable como para determinar si la acción formativa ha resultado
eficaz o no, sino que su utilidad resulta limitada.
Nivel 2.
Aprendizaje.
El nivel 2 del
modelo de Kirkpatrick intenta medir los conocimientos adquiridos por los
alumnos a lo largo del curso. Para intentar tener esta medida se podría
realizar una prueba de control antes y después de la acción formativa o también
otro método para medir el aprendizaje serían las entrevistas con los alumnos
del curso. Las evaluaciones de este nivel determinan el grado en que los
participantes realmente asimilaron lo que se les impartió, y la forma en que
algunos factores pueden afectar en el aprendizaje, como pueden ser el contenido
del curso, las actividades de aprendizaje, la estructura del curso, los
materiales y las herramientas empleadas, etc.
Nivel 3.
Comportamiento.
Este nivel intenta
medir si los alumnos de un curso pueden aplicar en su trabajo los conocimientos
adquiridos. Tenemos que tener en cuenta que esto lleva tiempo y por tanto se
deberá esperar, entre tres y seis semanas, hasta poder hacer una valoración
adecuada, realizada mediante entrevistas y/o cuestionarios además de la
observación del desempeño laboral por parte del equipo directivo.
En este tercer
nivel de evaluación se pregunta si los participantes están aplicando en su
puesto de trabajo lo que aprendieron en el aula, cuáles son los elementos que
usan más y por qué hay algunos elementos del curso que no se usan en absoluto.
Se podrá, por tanto, decidir si el programa debe ser rediseñado para lograr
mejores resultados, o si se deben introducir cambios en
el entorno laboral, o si se deben modificar los requisitos de acceso a la
actividad formativa.
Nivel 4.
Resultados.
En este último
nivel se intenta medir si los objetivos planteados en la acción formativa se
utilizan en la organización de forma efectiva y eficiente, para ello, se pueden
plantear exámenes y entrevistas a los participantes del curso que deberían
realizar antes y después de recibir la formación. Como en el nivel anterior
debe pasar un cierto tiempo antes de realizar las pruebas y entrevistas a los
alumnos. Su objetivo es evaluar el beneficio que ha producido la acción
formativa. Este impacto es de tipo financiero, fundamentalmente, y está
vinculado a los resultados o a la imagen corporativa de una cierta
organización. Resulta muy complicado identificar un impacto directamente
derivado de la capacitación sobre los resultados de una institución, aunque
algunos elementos a considerar para la evaluación a este nivel serían los
costes del personal, rotación del personal, ausentismos, productividad, costes
de materiales, etc.
Conclusión del
modelo de Kirkpatrick
En general se puede
afirmar que los dos primeros niveles, reacción y aprendizaje, se aplican de una
forma directa al curso y son, notablemente, más fáciles de valorar.
Los otros dos
niveles, comportamiento y resultados, necesitan de un departamento de formación
que establezca un calendario adecuado, además de tener en cuenta que las
medidas obtenidas son más difíciles de evaluar de forma clara y concisa. Según
el artículo sobre la implicación de la economía en el aprendizaje de la empresa
Saba Sowftware Inc., una de la más importantes en gestión del capital humano de
los Estados Unidos, afirma que según un informe del año 2002 realizado por la
American Society for Training and Development, el 78% de las organizaciones
evalúan las acciones formativas mediante la satisfacción del estudiante, nivel
1 reacción. Sin embargo, sólo el 32 % evaluaban el nivel 2, aprendizaje, el 9 %
el nivel 3, comportamiento y el 6 % evaluaban el nivel 4, resultados, del
modelo de Kirkpatrick. Esto nos da una idea de que aún sabiendo que los niveles
más interesantes para la evaluación de cualquier acción formativa son los
niveles 3 y 4, son
los que menos se utilizan en las organizaciones o universidades.
Por tanto, debemos
extremar las precauciones a la hora de afirmar que el modelo de Kirkpatrick es
la solución al problema de la evaluación, pero si nos da una buena
aproximación.
Otra de las
críticas que se le hacen al modelo de Kirkpatrickeste hace referencia a la
unidimensionalidad del modelo, si los resultados se traducen en términos
exclusivamente económicos, dejando de lado aspectos muy importantes que no
pueden definirse con estos términos. La segunda limitación se refiere a que el
posible feedback de la acción formativa no es inmediato o directo. Normalmente
los contenidos, habilidades y actitudes adquiridos durante la formación no se
ponen en práctica de forma inmediata y es en este periodo de tiempo
transcurrido donde puede perderse gran parte de la información recibida.
Por tanto, debemos
extremar las precauciones a la hora de afirmar que el modelo de Kirkpatrick es
la solución única y definitiva a la cuestión de la evaluación de la formación,
pero si nos da una buena aproximación
Kirkpatrick, D. L. Evaluación de acciones formativas. Los
cuatro niveles. Barcelona, EPISE. 1999.
http://spdece.uah.es/papers/Jimenez_Final.pdf
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