martes, 15 de mayo de 2012

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN


En la clasificación de los instrumentos se empleará el criterio de dividir entre aquellos instrumentos que requieren un conocimiento o comunicación directa del evaluador-evaluado para su aplicación, de aquellos que no necesitan estos requisitos.
Este nuevo criterio es más operativo y está más en concordancia con la ETP, pues la aprehensión de capacidades en este tipo de educación abarca no solo aspectos cognitivos, sino también aspectos actitudinales y valóricos para su rápida y adecuada inserción en el mundo laboral.. No obstante, es preciso enfatizar que todo instrumento, además, de diagnosticar y servir para una calificación, debe ser punto inicial de acción para mejorar el proceso de aprendizaje.
En necesario aclarar, que mucho de estos instrumentos se superponen, sobre todo aquellos que requieren de la observación para su calificación
Instrumentos de Evaluación que requieren conocimiento o comunicación directa evaluador-evaluado:
1. Comportamiento: Son instrumentos en que se evalúa mediante la observación, la conducta o comportamiento del evaluado. Esta observación puede ser informal o estructurada, se recomienda seguir la segunda alternativa por tener ventajas comparativas de ser mas objetiva, consistente y auditable en el tiempo, este enfoque se utilizará en esta investigación, aun cuando la primera alternativa no deja ser utilizada por evaluadores más experimentados que sin usar instrumentos formales tienen una experticia que permite una retroalimentación más rápida y oportuna del aprendizaje en el aula.
Por otro lado, estos instrumentos formales de comportamiento tienen el atributo que se pueden utilizar para a su vez servir como dispositivo de apoyo para otros instrumentos de evaluación a modo de ejemplo para evaluar disertaciones, caracterizaciones y similares.
1.1 LISTA DE COTEJO:
También se le puede reconocer por su término en inglés como checklist. Este instrumento se refiere a la presencia o ausencia de una determinada característica o conducta en el evaluado.
Esta definición limita el alcance de este instrumento, en el sentido que no todo es blanco o negro, sin embargo, la lista de cotejo en la educación ETP se pueden utilizar para evaluar aprendizaje actitudinal como también aprendizajes de procesos o procedimientos, esto último referido a evaluar si los procedimientos que requiere una determinada tarea para llevarla a cabo se han realizado o no, esto implica necesariamente conocer en forma previa por parte del alumno, el listado de procedimientos requeridos para alcanzar el objetivo.
Por lo anterior, una lista de cotejo en el ámbito de la ETP tiene una detallada lista de los pasos que el evaluado debe seguir en orden al realizar una tarea apropiadamente, de manera de cotejar con Si/ No, se pueden elaborar preguntas en donde se coteje con términos como Completo/ No completo; Terminado/ No terminado, pero se debe evitar, de manera de simplificar la construcción de formulario y tener solo dos columnas para llenar e incluir en las preguntas el concepto que se desea verificar su presencia o ausencia.
Sin embargo, se debe tener presente que se debe calificar al alumno, por lo que sin que este instrumento se transforme en otro ( Por ejemplo Escala de Calificación) debe necesariamente tener un puntaje que valide que tan cerca o lejos se encuentra el evaluado del cumplimiento del objetivo. Eso si, es menos flexible en la asignación de puntajes que otros instrumentos similares.
Además, una lista de cotejo debe tener presente los siguientes puntos como mínimos:
· Cada ítem debe ser presentado simple y claramente para que el evaluado o evaluador comprenda que se espera.
· Los ítems deben estar relacionados con las partes importantes (pasos críticos)de la destreza y no sobre los puntos obvios que generalmente son conocidos por los involucrados. Se debe focalizar sobre lo que le agrega valor a la tarea.
· La secuencia de los ítems debería ser la misma secuencia de los pasos necesarios para completar la tarea.
En cuanto a la construcción del formato, debe incluir los siguientes aspectos:
 Nombre de evaluado.
 Fecha de la observación.
 Nombre del evaluador.
 Título de la tarea.
 La lista de los ítems.
 Dos columnas Si/ No;
 Una sección para observaciones o comentario acerca del trabajo.
Si se usa un enfoque de Coevaluación se debe agregar columnas para los evaluados
1.2 ESCALA DE VALORES O CALIFICACIÓN:
Este instrumento es una lista de cotejo, pero enriquecida, pues no se limita a señalar la presencia o ausencia de una característica observada, sino que indica gradualidad de esa característica en el evaluado, sin embargo, hay que tener cuidado con la tendencia a evaluar con calificaciones intermedias para evitar conflictos evaluador-evaluado o evitar por parte del evaluador una tarea evaluativa más rigurosa y objetiva que conlleva necesariamente un mayor trabajo.
Estas escalas presentan una mayor creatividad a la hora de diseñar formatos de evaluación, midiendo esta gradualidad a través de símbolos, números o descripciones.
Una escala de valor es más apropiada para evaluar la calidad de un trabajo o producto, así como para evaluar aspectos afectivos o actitudinales de los alumnos, pues ofrece una mayor amplitud y profundidad en las variables a incluir en la evaluación.
Fecha 10/07/2003 25/11/2002
Curso 3°medio A N°de Si Nota
Sector Todos los cursos 1 a 2 3
Tarea Actitudinales 3 a 4 5
Tiempo Anual 5 a 6 6
Evaluado NN 7 6.5
Evaluador Jessica Ramirez 8 7
Concepto
Si No Si No Si No
Puntual en la llegada a clases X X 2
Trabajador en equipo X X 2
Ordenado con sus útiles X X 2
Puntual en presentar sus tareas X X 1
Totales 4 3 7
Observaciones ______________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Nota 6.5
Anual
En una escala de valor para evaluar el rendimiento de un evaluado en calidad de un trabajo o producto, se deben considerar los siguientes puntos:
El listado de itemes debe incluir todos los criterios esenciales que necesariamente debe tener un producto calificado en su graduación máxima.
Esto es muy importarte, porque permite al evaluado conocer con anticipación los componentes de su evaluación, además, le permite una pre-autoevaluación constructiva para ver en que grado ha alcanzado su objetivo de aprendizaje, esto que parece obvio, es muchas veces olvidado por los evaluadores cuando emiten una calificación.
Los ítems deben dividir los componentes que pueden ser valorados, Cada componente de la lista debe ser valorado de acuerdo al criterio especificado en el objetivo.
La escala de valor debe ser clara, simple y fácil de usar para el evaluador y debe presentar rangos para la elección, tales como: muy bueno, bueno, suficiente, insatisfactorio.
Las partes que deben incluirse en una escala de valor son:
Nombre de la o el participante.
Fecha de la observación.
Nombre del evaluador.
 El título del producto, tarea o comportamiento a evaluar
Indicaciones.
La lista de los ítems o componentes que serán valorados.
Una columna para los valores.
Una sección para comentarios.
1.3 BITÁCORA O REGISTRO ANECDOTARIO:
Consiste en la descripción de comportamientos que se consideran importantes. Las características que debe poseer un buen registro anecdótico son: establecer un comportamiento típico basado en varias anécdotas, limitar cada anécdota o incidente a un hecho concreto, indicar las circunstancias necesarias para una buena información y registrarlas.
Este instrumento puede ser utilizado por el docente como también por el alumno, puesto que, privilegia el registro libre y contextualizado de observaciones vinculadas a un tema determinado.
Debiendo tener presente que se deben realizar observaciones que muestren conductas observables y que respondan a esta denominación y no se confundan con opiniones o prejuicios del docente.
Un buen registro debe mostrar la conducta del estudiante en diversos momentos con el objetivo de ampliar la calidad de la información y nos muestre una perspectiva a veces diferente a la observada sólo en la sala de clases.
Un registro anecdotario permite dejar registrada información que evidencie el desarrollo cognitivo del alumno o de los alumnos, además de aspectos actitudinales que son de gran relevancia en la formación profesional que debe ir construyendo cada alumno o alumna.
Para el docente también es de gran utilidad hacer que los alumnos construyan sus propias bitácoras, puesto que les permite tomar decisiones respecto de la información que consideran necesaria registrar, anotar dudas que posteriormente deben ser consultadas, realizar comentarios propios de contenidos desarrollados en clases, en definitiva el alumno puede evidenciar su propio aprendizaje.
2. Portafolio de Evidencia:
El portafolio es un instrumento que permite la compilación de todos los trabajos realizados por los estudiantes durante un curso o disciplina. En el pueden ser agrupados datos de vistas técnicas, resúmenes de textos, proyectos, informes, anotaciones diversas. El portafolio incluye, también, las pruebas y las autoevaluaciones de los alumnos.
La finalidad de este instrumento es auxiliar al estudiante a desarrollar la capacidad de evaluar su propio trabajo, reflexionando sobre él, mejorando su producto. Al profesor, el portafolio le ofrece la oportunidad de trazar referencias de la clase como un todo, a partir de análisis individuales, con foco en la evaluación de los alumnos a lo largo del proceso de la enseñanza y del aprendizaje.
Como instrumento de evaluación del razonamiento reflexivo, propician oportunidades para documentar, registrar y estructurar los procedimientos y el propio aprendizaje. Es por esa reflexión que el estudiante puede, con ayuda del profesor, verificar lo que necesita mejorar en sus desempeños. Por otro lado, el portafolio permite al profesor conocer mejor a su alumno, sus ideas, sus expectativas, su concepción de mundo.
El portafolio tiene una función estructurante, organizadora del aprendizaje y estimula los procesos de desarrollo personal. El portafolio es un instrumento de dialogo entre el profesor y el alumno que no son producidos al fin de un período de notas, sino que son elaborados y reelaborados en la acción, de manera que posibilitan nuevas formas de ver e interpretar un problema y solucionarlo. De este modo, los portafolios no pueden ser escritos en un fin de semana, sino que en proceso y siempre enriquecidas por nuevas informaciones, nuevas perspectivas y nuevas formas de pensar soluciones.
La estructura formal que debería contener un Portafolio de Evidencia:
 Portada
 Diferenciación, organización y clasificación de cada:
 Sector da aprendizaje o materias
 Trabajos prácticos


 Evaluaciones
 Otros o varios
 Anotaciones personales
 Evaluaciones del Portafolio
3. Proyecto:
El proyecto es un instrumento útil para evaluar el aprendizaje de los alumnos, una vez que permite verificar las capacidades de:
   Representar objetivos que deben ser alcanzados
 Caracterizar propiedades de lo que será trabajado
 Anticipar resultados intermedios y finales
 Escoger estrategias más adecuadas para la solución de un problema
 Ejecutar las acciones par alcanzar procesos o resultados específicos
 Evaluar condiciones para la solución del problema
 Seguir criterios preestablecidos
El proyecto puede ser propuesto individualmente o en equipo. En los proyectos en equipo, además de las capacidades ya descritas, se puede verificar, por ejemplo, la presencia de algunas actitudes tales como: respeto, capacidad de oír, tomar decisiones en conjunto, solidaridad, etc.
En la evaluación del Proyecto se pueden utilizar dos formas de observación:
· Sistemática
· Asistemática
La observación sistemática es aquella en que el observador tiene objetivos previamente definidos y, como consecuencia, sabe cuales son los aspectos que se va a evaluar.
La observación asistemática es aquella que se refiere a las experiencias casuales, llevando el observador a registrar el mayor número posible de información, sin correlacionarlas previamente con objetivos claros y definidos.
Algunos instrumentos que ayudan en la realización de la observación son:
 Lista de Cotejo (Check-list), Lista de los aspectos a ser observados en el desempeño del estudiante
Escala de clasificación, conjunto de afirmaciones, que esta dirigida ha verificar el posicionamiento del proyecto que han alcanzado los alumnos
Anecdotario o registro de ocurrencia, registro de acontecimientos, revelando aspectos significativos del comportamiento del alumno.
Cualquiera que sea la forma del instrumento, lo importante es que él sirva de guión para el alumno quedarse consciente de los aspectos en los cuales será evaluado, y para el docente observar los aspectos que desea evaluar.
Deben ser tomados algunos cuidados con relación a la técnica de observación:
Seleccionar los aspectos importantes a ser observados
Determinar momentos de registro formal, para que no haya acumulación de informaciones sin utilización inmediata
 Usar la observación en su función esencialmente formativa, esto es, que los datos sirvan para introducir mejoramientos en el proceso enseñanza aprendizaje
 Hacer de la observación un medio estimulante para la autoevaluación del alumno
Ser prudente, o sea, el observador debe evitar generalizaciones e interpretaciones apresuradas.
 Evitar juicios subjetivos de naturaleza personal
Mantener el diálogo entre observado y observador
La observación es extremadamente importante, paro difícil de que sea absolutamente efectiva, principalmente cuando existe una gran cantidad de alumnos.
Un ejemplo de una lista de cotejo para la presentación de un proyecto puede ser:
Concepto
Evaluador
Nº Aspectos a Observar
Logrado N/
Logrado
Observaciones
01 El grupo introduce la presentación con una actitud formal
02 Se presenta una breve descripción que explica en que consiste el proyecto
03 Se utiliza material de apoyo en la exposición (D/W, Maqueta, Afiches etc.)
04 Se explica en forma coherente el procedimiento que se utiliza para llevar a cabo el proyecto
05 Se describen los materiales ha utilizar
06 Se expone el área de aplicación y delimita el lugar de aplicación
07 El grupo muestra cohesión
4. Mapas Conceptuales
Los mapas conceptuales son instrumentos que fueron desarrollados por Joseph Novak y Bob Gowin en la Universidad de Cornell para estudiar la formación de conceptos y significados en los niños. Tienen por objeto "representar relaciones significativas entre conceptos en forma de proposiciones" (Novak y Gowin, 1988, p. 33). Una proposición se refiere a dos o más términos conceptuales (conceptos) unidos por palabras y que en conjunto forman una unidad con un significado específico. El mapa más simple sería el formado por dos conceptos unidos por una palabra de enlace para formar una proposición válida. Por ejemplo en la enseñanza de la Contabilidad, "la empresa es una organización" representaría un mapa conceptual simple que forma una proposición con los conceptos "empresa" y "organización", el cual se podría representar gráficamente así:
Otra manera de entender los mapas conceptuales es decir que son "recursos esquemáticos para representar un conjunto de significados conceptuales incluidos en una estructura de proposiciones" (Novak y Gowin, 1988, p. 33).
En general, se sabe que los aprendizajes significativos se producen más fácilmente cuando los conceptos nuevos se engloban bajo otros conceptos más amplios, más inclusivos. Los mapas conceptuales deben ser jerárquicos, esto es, los conceptos más generales e inclusivos deben situarse en la parte superior del mapa y los más específicos y menos inclusivos en la parte inferior.
Estos mapas son herramientas muy útiles a la hora de recopilar información acerca de lo que los estudiantes saben. En general, presentan una radiografía bastante interesante acerca de lo que el estudiante tiene almacenado acerca de un concepto o conocimiento determinado, mostrando las conexiones que ha logrado establecer entre este conocimiento y otros que posee.

EVALUACIÓN 360


Evaluación de 360 grados

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.

Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).

Una encuesta reciente descubrió que más del 90% de las empresas que aparecen en la lista de Fortune 1000 han instrumentado alguna forma del sistema integral de retroalimentación para el desarrollo profesional, evaluar el desempeño o ambos.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
Es una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

2. Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
  • Medir el Desempeño del personal.
  • Medir las Competencias (conductas).
  • Diseñar Programas de Desarrollo.
3. Propósito:
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
4. Ventajas:
  • El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas.
  • La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad).
  • Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos.
  • Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una.
  • La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
5. Desventajas:
  • El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
  • La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
  • Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
  • Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿QUE SE EVALUA?
- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento).
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUAN
- Conocimiento del trabajo
- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica


2. ¿Cómo se elabora?

A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.

B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”).

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.

II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:

• Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.

• Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.
• Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.
C) Conduciendo las Evaluaciones
• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.

• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.

• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).

• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos.

Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.

D) Evaluación 360 grados

3. Formato
Hoja de trabajo 360 grados (factores de éxito)
4. Ejemplo
A continuación se presenta un ejemplo de formato y descripciones específicas del comportamiento esperado sobre el Factor 1 “Trabajo en Equipo”.

http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.shtml
http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/evaluacion360.htm
http://wlb.monster.com/articles/360evaluation/

FUENTE CONSULTADA EL 10 DE MAYO DE 2012

CERTIFICACIÓN ISO


Qué es una certificación ISO? 
Las Normas ISO (Internacional Standard Organization), aparecen en el año 1987, así como, el proceso de certificación basado en dichas Normas.
A partir de los años 80 se dan dos grandes tendencias en Tema de Calidad:
El aseguramiento de la Calidad, basado, principalmente en las Normas ISO 9000
La gestión de Calidad Toral, destinada a la mejora de la gestión de la Empresa y sus resultados, basada en grandes modelos , como los Premios a la Calidad (el Malcom Baldrige, en EEUU o el EFQM, Modelo Europeo de Excelencia Empresarial y otros). En este segundo grupo encontramos el PNC (Premio Nacional a la Calidad, en Argentina).
Las Normas ISO se fueron transformando en el tiempo hasta llegar a fines del 2000 a consolidar la versión ISO 9001:2000, norma vigente para la certificación tanto de empresas, de productos, como de servicios, que se acerca más a la Gestión de la Calidad Total. 
Podríamos decir que es preparar a la empresa para que cumpla con los requisitos que establece la Normas (nos dice que debemos hacer) a partir de su Know how (es decir, cómo lo hace) y con reconocimiento a nivel mundial. Una vez que la empresa se prepara, implementa y trabaja durante un tiempo bajo su Sistema de Gestión de la Calidad, un ente internacional le otorga el certificado ISO 9001:2000. Contar con este certificado implica, en pocas palabras, que la empresa se impone diseñar productos o servicios que satisfagan al cliente, produciéndolos en forma controlada.

Que actividades o servicios son susceptibles a certificar?
En primera instancia es susceptible de certificar cualquier tipo de empresa, tanto de producto, como de servicio, independientemente de su tamaño.
Certificar ISO 9001:2000 o implementar un Sistema de Gestión de la Calidad (SGC), requiere: 

Orientación al Cliente
Orientación a los procesos
Mejora Continua

Como la tendencia es ver a la empresa como un sistema interrelacionado y ordenarlo conforme a un flujo natural de procesos, al aplicar un SGC trabajamos sobre procesos que atraviesan varios departamentos o áreas funcionales de la Empresa.
En Empresas medianas, trabajar por procesos implica a diferentes personas y en empresas chicas, puede llegar a implicar a una sola persona que realiza todas las actividades. 

Se parte de determinar el proceso o los procesos clave del negocio y sus interrelaciones con los procesos de apoyo y estratégicos. 
Por ejemplo: En empresas inmobiliarias, de acuerdo a la actividad que desarrollen, su proceso principal o clave puede ser "la comercialización de Propiedades" interrelacionado con el proceso de MKT (proceso estratégico) y con el proceso de facturación, de cobranza (procesos de apoyo). 

En empresas constructoras, el proceso clave puede ser "ejecución de obra", interrelacionado con Licitaciones, compras, selección de proveedores, etc. Una vez definidos los mismos, la empresa decide si va a certificar todos sus procesos o le interesa sólo certificar un proceso en especial porque es en el que le interesa diferenciarse.

Cuál es el proceso para certificar y qué tiempo y recursos demanda?

El proceso de certificación se lleva a cabo atravesando diferentes instancias:
1)Tener el compromiso de la Dirección. Las empresas contratan un consultor externo para que los asesore y acompañe a implementar su SGC, creemos como consultora que aquí es tan importante el feeling entre la empresa y el consultor, como que el consultor comprenda cual es el negocio de la empresa en cuestión, al acompañarla a desarrollar e implementar un SGC
2)Hacer un diagnóstico de la Empresa
3)Sensibilizar y motivar a todos los implicados, en todos los niveles capacitándolos.
4)Nombrar un responsable de Calidad
5)Comenzar a desarrollar el SGC, identificando los procesos y sus interrelaciones
6)Volcar por escrito políticas y procedimientos
7)Poner en practica el sistema. Recomendamos hacerlo a medida que se va escribiendo, previa capacitación del personal. 
8)Mejorar y ajustar el sistema
9)Una vez que el sistema está en marcha, por lo menos durante 3 meses, solicitar la auditoria de certificación a un organismo internacional competente y reconocido (En general se piden 3 presupuestos) para seleccionar el más conveniente. 

El proceso de desarrollo e implementación puede durar para empresas pequeñas y medianas entre 8 y 12 meses, dependiendo de los procesos que desarrollen y de la cantidad de personal. 
En menos tiempo no es posible lograr una buena implementación para estar preparados para la certificación. 
Cuando la empresa es mediana o grande se puede formar además, un Comité de Calidad, integrado por 3 a 10 personas, dependiendo del tamaño de la empresa. En este comité están representadas todas las áreas, incluyendo la dirección, y su función es reunirse periódicamente para evaluar objetivos y metas, resolver problemas, tomar decisiones.

En cuanto a los recursos que demanda implantar un SGC, son: 
Humanos:
La participación de todos y su compromiso
El responsable de calidad dedicará por lo menos 30% de su tiempo a cumplir esta función, salvo en empresas con muchos trabajadores, donde posiblemente requiera que cumpla su función a tiempo completo

Materiales: Equipamiento informático, Comprar la norma.

Infraestructura: Ordenar los espacios , lo cual puede requerir simplemente, en algunos casos tener, por ejemplo, bibliotecas sectorizadas e identificadas; Zonas identificadas para clasificar materiales; Servicio de consultoría y capacitación. La certificación

La certificación avala un proceso de gestión?

La certificación se otorga después de evaluar el sistema de gestión de la calidad desarrollado e implementado por la empresa y abarca toda la gestión de la empresa desde que existe un pedido de un cliente hasta que se le entrega el producto o servicio, pasando por todas las etapas y áreas correspondientes. 
La certificación avala la forma de trabajar y satisfacer las necesidades de sus clientes, planificando, manteniendo y mejorando el desempeño de sus procesos de manera eficaz y eficiente, con el objeto de lograr ventajas competitivas. 

Cuando se trata de un servicio profesional, en el que tienen implicancias competencias profesionales, nivel de especialización de recursos humanos, códigos de ética, seguimientos de códigos, normas y reglamentos, etc. Como se materializa la certificación y el control posterior sobre cumplimientos de todas esas cuestiones?

La norma está dividida en 4 capítulos: 


• Responsabilidad de la Dirección

• Gestión de recursos

• Realización del producto o servicio

• Medición, análisis y mejora

Dentro del desarrollo de los capítulos, la Norma contempla que la empresa debe cumplir no solamente con los requisitos de los clientes sino además con las reglamentaciones, normas, códigos, etc., asociados. 

Estipula además que debe contar con los recursos necesarios para hacer frente a los requerimientos y con personal capacitado para llevar a cabo la encomienda. Periódicamente se debe realizar una evaluación de las capacidades y competencias y permitir el desarrollo de las personas para cubrir las necesidades. 
El SGC adoptado debe brindar evidencia de estas cuestiones. 

Qué sucede en el caso que ciertas normativas / leyes o reglamentos cambien?

La empresa debe estar actualizada permanentemente y debe reflejar de alguna manera que siempre está al tanto de los cambios que se produzcan y que los mismos son comunicados y conocidos por todos y que se aplican cuando el servicio solicitado por el cliente lo requiera. 

Las empresas o estudios que certifican tienen alguna obligación asociada con esa certificación?

El certificado que se otorga no implica que sea el final de la historia, en realidad, aquí comienza el camino hacia la calidad ya que la empresa o estudio debe mejorar continuamente un Sistema de Gestión de Calidad, para lo cual debe obtener datos, analizarlos, buscar causas de problemas y su posterior solución para evitar que vuelvan a ocurrir e identificar áreas de mejora. 

No hay que olvidar que "no se puede controlar aquello que no se mide y no se puede gestionar lo que no está bajo control".

La declaración de políticas que realiza la empresa o estudio al desarrollar su Manual de Calidad implica un cambio cultural que involucra a todos y un modo de trabajar que se arraiga cada vez más, a medida que pasa el tiempo.

Cual es el tiempo de vigencia de la certificación?

La certificación se otorga por un lapso de 3 años a partir que el ente certificador audita todo el Sistema y otorga el certificado. Luego realiza auditorias, la 1° a los 6 meses y si está todo bien, cada año hasta cumplir con los 3 años. La recertificación (cada 3 años) es sólo una auditoria más de las que ya ha pasado, con la diferencia que se audita nuevamente, como en la primera oportunidad, todo el Sistema y no en forma parcial como en las auditorias intermedias. La diferencia está en como la empresa se compromete con su SGC, si lo hace preocupada por mejorar constantemente o si sólo le interesa correr y preparar una escenografía a la hora de ser auditada

CONSULTADO EL 28/ABRIL/2012